„Struktureller Wandel in der maritimen Fachkräfte-Rekrutierung“

Die Ergebnisse des Recruitment Barometer 2025 weisen auf einen Rekrutierungsmarkt im Umbruch hin. Eine wachsende Akzeptanz externer Rekrutierungsdienstleistungen, zunehmende Offenheit für neue Partnerschaftsmodelle sowie ein stärkeres Bewusstsein für wirtschaftliche Nachhaltigkeit kennzeichnen einen Markt in Bewegung. Die Analyse zeige, dass diese Entwicklungen in der maritimen Industrie bereits strukturelle Realität sind, meint le Fevre.

Eine alternde Belegschaft im Schiffbau und in der Seefahrt, kombiniert mit zu wenigen jungen Fachkräften, die technische maritime Berufe ergreifen, würden die Kapazitäten zunehmend einschränken. Gleichzeitig verstärke die Konkurrenz durch Offshore-Wind, Energieindustrie und Hightech-Fertigung den Abfluss maritimer Talente.

Hinzu kommt der globale Mangel an Seeleuten, der deutsche Reedereien und Flottenbetreiber unmittelbar betrifft. „In der Folge verlassen sich Arbeitgeber zunehmend auf externe Rekrutierungspartner für hochspezialisierte und regulierte Profile“, schreibt der Spezialist und nenne als Beispiele Schiffsingenieure und leitende technische Offiziere, Schiffbauingenieure, Spezialisten für Offshore-Wind und marine Energiesysteme sowie zertifizierte Schweißer, Elektriker und maritime Techniker.

Über Werften, Reedereien und Offshore-Projekte hinweg ist die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal zu einem der entscheidendsten Wachstumshemmnisse geworden. Der Marpro-CEO betont einen aus seiner Sicht entscheidenden Umstand hin: „Während der Bedarf an professioneller Rekrutierungsunterstützung steigt, hinken die bestehenden Beschaffungs- und Vergütungsmodelle in der maritimen Rekrutierung häufig der operativen Realität hinterher.“

Maritime Rekrutierung sei ihrem Wesen nach hochspezialisiert, stark reguliert und zertifizierungsgetrieben, international ausgerichtet und nicht zuletzt „langsam“, und zwar aufgrund von Sicherheits-, regulatorischen und vertraglichen Anforderungen. Dennoch würden viele maritime Arbeitgeber weiterhin klassische erfolgsbasierte „No cure, no pay“-Modelle erwarten – trotz langer Besetzungszeiten, begrenzter Kandidatenpools und hoher Kosten für die internationale Suche nach zertifizierten Fachkräften.

„Dies spiegelt die generelle Warnung des Barometers vor der wirtschaftlichen Schieflage rein erfolgsbasierter Modelle wider. In der maritimen Rekrutierung ist das Risiko pro Suchauftrag jedoch erheblich höher“, meint le Fevre. Jede Suche erfordere in der Regel tiefgehende Branchenkenntnisse, internationale Netzwerke, umfangreiche Compliance-Prüfungen und lange Vorlaufzeiten – was bei rein kontingenten Modellen zu einer unverhältnismäßigen Belastung für Personalberatungen führt.

Branchenerfahrungen zeigen seiner Analyse zufolge, dass exklusive Mandate und hybride Vergütungsmodelle insbesondere bei erfolgreichen maritimen Personalberatern – vor allem im Schiffbau und in der Offshore-Windbranche – deutlich verbreiteter sind. Diese Modelle ermöglichten gezielte Investitionen in Suche, Eignungsdiagnostik und Compliance und böten Arbeitgebern zugleich höhere Qualität und bessere Planbarkeit.

Eines der deutlichsten Signale des Recruitment Barometer 2025 ist der Blick nach vorn: 60,3 % der Unternehmen planen, ihre Nutzung von Rekrutierungsdienstleistungen in den kommenden zwölf Monaten auszubauen. Dies zeigt ein wachsendes Vertrauen in Rekrutierung als strategische Kompetenz und nicht mehr als rein transaktionsorientierten Kostenfaktor. In maritimen Industrien ist dieser Wandel vor allem durch Notwendigkeit getrieben. Digitalisierung, datenbasierte Matching-Ansätze und stärker professionalisierte Partnerschaften in der Personalgewinnung sind für le Fevre keine optionalen Verbesserungen mehr, sondern Grundvoraussetzungen, um knappe Talente in einem global wettbewerbsfähigen Markt zu sichern.

„Agenturen, die in strukturierte Prozesse, branchenspezifische Daten, Technologie und langfristige Kundenbeziehungen investieren, positionieren sich bereits klar anders als klassische kontingente Anbieter. Der Markt beginnt zunehmend zwischen allgemeiner Personalvermittlung und echter maritimer Rekrutierungsexpertise zu unterscheiden. Wer seine Rekrutierungsstrategie jetzt ausrichtet – mit realistischen Vergütungsmodellen, selektiver Exklusivität und spezialisiertem Know-how – wird am besten positioniert sein, um nachhaltiges Wachstum im Schiffbau, in der Schifffahrt und in Offshore-Industrien zu unterstützen“, meint le Fevre.